Intervista a Massimiliano Nicolini

Investire nelle persone, riconoscere i doveri professionali e condividere i benefici dell’innovazione. La proposta del ricercatore della Fondazione OLITEC per governare l’automazione attraverso impegni verificabili.

Un’impresa introduce un sistema di intelligenza artificiale. Alcune operazioni diventano più rapide, cambiano le competenze necessarie, una parte delle mansioni può essere automatizzata. Il passaggio successivo dipende dalle scelte dell’organizzazione: migliorare i servizi, formare il personale, sviluppare nuove attività oppure concentrare il vantaggio nella riduzione degli organici. È in questa decisione che la questione tecnologica diventa una questione sociale.

Massimiliano Nicolini propone di affrontarla attraverso un nuovo patto tra imprese, lavoratori e istituzioni. Al centro pone la distribuzione del valore prodotto dall’innovazione, insieme alla responsabilità di chi decide gli investimenti e di chi svolge il lavoro. La sua critica riguarda tanto la ricerca del rendimento immediato che trascura le conseguenze sulle persone quanto il disimpegno professionale che scarica sugli altri compiti e responsabilità.

La proposta richiede alcune distinzioni: tutelare il lavoro non significa promettere che ogni mansione resterà immutata; chiedere serietà ai dipendenti non autorizza a considerarli responsabili di qualsiasi ristrutturazione. Gli chiediamo come tradurre queste premesse in accordi capaci di incidere sulle scelte quotidiane delle organizzazioni.

Nicolini, perché l’ingresso dell’intelligenza artificiale nel lavoro richiede un nuovo patto sociale?

«Perché può modificare il rapporto tra la ricchezza prodotta e il lavoro umano necessario a produrla. Se un’organizzazione svolge determinate attività con meno ore, si apre una scelta sull’impiego di quel vantaggio. Può finanziare crescita, retribuzioni migliori, servizi più accessibili o una riduzione dell’orario. Può anche concentrarsi nei risultati economici di pochi, mentre altre persone perdono reddito e prospettive.

Il patto sociale deve affrontare questa distribuzione. Chi investe ha diritto a un ritorno e deve poter sostenere il rischio d’impresa. Chi lavora deve poter costruire la propria vita. La collettività ha bisogno delle risorse con cui finanziare servizi e protezioni. Dobbiamo ricomporre questi interessi mentre le trasformazioni prendono forma, prima che ogni riorganizzazione diventi soltanto un conflitto su chi debba pagarne il costo.»

Nel 2025 l’ILO ha stimato che un lavoratore su quattro nel mondo svolga un’occupazione con qualche grado di esposizione all’IA generativa. Una sua rassegna del 1º giugno 2026 rileva però una sostituzione occupazionale su larga scala ancora limitata. Perché intervenire già adesso? ^{[1] [2]}

«Quei risultati chiedono precisione. L’esposizione riguarda la possibilità che alcune attività siano interessate dalla tecnologia. Non equivale alla previsione che un quarto degli occupati perderà il posto. Gli esiti dipendono dall’affidabilità degli strumenti, dai costi, dai settori e dal modo in cui le imprese riorganizzano il lavoro.

Il fatto che le evidenze esaminate mostrino finora una sostituzione su larga scala limitata ci lascia uno spazio per intervenire. Possiamo discutere formazione, criteri organizzativi e percorsi professionali senza aspettare che il problema assuma dimensioni più difficili da gestire. Le evidenze disponibili descrivono una fase della trasformazione e vanno aggiornate. Il compito della politica e delle parti sociali è utilizzare quel tempo per preparare risposte concrete.»

Lei usa una parola severa per alcune imprese: avidità. Come la distingue dalla necessità di restare competitive?

«Guardando alle alternative disponibili e a chi sostiene le conseguenze. Un’impresa in difficoltà può essere costretta a rivedere profondamente la propria organizzazione. Un’altra può avere risorse e opportunità per accompagnare il personale verso attività nuove e scegliere ugualmente di espellerlo per migliorare il risultato immediato. Le due situazioni richiedono valutazioni diverse.

Parlo di avidità quando il rendimento di breve periodo diventa l’unico criterio e il costo della transizione viene trasferito alle famiglie, ai territori e ai servizi pubblici. Un progetto industriale dovrebbe spiegare quali prodotti o servizi miglioreranno, quali mercati si intendono raggiungere e quali competenze serviranno. Se l’intero progetto si esaurisce nel risparmio sugli stipendi, manca una prospettiva di sviluppo alla quale chiedere alle persone di partecipare.»

La sua critica investe anche i lavoratori. Affermare che il lassismo favorisca l’automazione non rischia di diventare un’accusa indimostrata?

«Lo diventerebbe se attribuissi quel comportamento ai lavoratori nel loro insieme o lo usassi per spiegare la diffusione dell’IA. Mi riferisco invece a condotte precise: trascurare un compito affidato, lasciare abitualmente ai colleghi le incombenze più difficili, sottrarsi senza motivo a un aggiornamento pertinente e accessibile.

Questi comportamenti possono logorare la fiducia e offrire un argomento ulteriore a una direzione già orientata alla sostituzione. È una considerazione organizzativa, non una legge economica dimostrata. L’automazione può interessare anche un reparto nel quale tutti lavorano con competenza. Le condotte individuali vanno valutate sulla base dei fatti e delle condizioni reali di lavoro. Una difficoltà dovuta a carichi eccessivi, strumenti inadeguati o problemi di salute non può essere liquidata come mancanza di volontà.»

Molti dipendenti chiedono soprattutto qualità della vita, diritti e tempo per la famiglia. Come si conciliano queste richieste con il richiamo ai doveri?

«Il lavoro deve consentire di crescere figli, curarsi e coltivare relazioni. Un’organizzazione che pretende disponibilità continua o misura il merito attraverso il numero di ore trascorse in ufficio deve interrogarsi sul proprio modo di gestire le persone. La qualità della vita è una componente della qualità del lavoro.

Dentro il tempo concordato, però, servono attenzione, affidabilità e rispetto degli impegni. Una pratica incompleta può ritardare un pagamento, una cura o un servizio necessario. Il lavoro produce conseguenze sulla vita di altri, anche di persone che non incontreremo mai. Chiedere condizioni dignitose e assumersi la responsabilità del proprio contributo sono impegni compatibili. Un accordo credibile deve rendere possibile il rispetto di entrambi.»

Il lavoratore diligente può comunque perdere il posto. La responsabilità reciproca non rischia di equiparare chi decide e chi subisce?

«Chi controlla capitale, investimenti e organizzazione dispone di un potere maggiore e porta una responsabilità maggiore. Il singolo dipendente non può decidere il piano industriale né governare da solo il mercato. Per questo chi dirige deve motivare le scelte e rispondere del modo in cui ne gestisce le conseguenze.

La diligenza non garantisce che una mansione continui a esistere. Il patto deve proteggere anche la persona competente e disponibile coinvolta in una ristrutturazione, attraverso sostegni e opportunità effettive di ricollocazione. Presentare ogni perdita di lavoro come una colpa individuale sarebbe ingiusto. Possiamo chiedere responsabilità personale per le scelte sulle quali una persona ha un margine concreto di azione.»

Un’analisi OCSE dell’aprile 2025 avverte che l’offerta formativa potrebbe non soddisfare il crescente bisogno di alfabetizzazione sull’IA. Che cosa può chiedere un’impresa ai dipendenti? ^[3]

«Può chiedere di partecipare con impegno a una formazione utile alla mansione, imparare a controllare i risultati dei sistemi e segnalare gli errori. L’impresa deve offrire un percorso accessibile, sostenuto economicamente e accompagnato da tempo di lavoro dedicato. Preparazione iniziale, età, disabilità e carichi di cura richiedono modalità adeguate. Un corso formalmente aperto a tutti può restare impraticabile per qualcuno.

La verifica deve riguardare anche i dirigenti. Chi sceglie un sistema deve comprenderne limiti, costi e condizioni d’impiego. Se la direzione acquista uno strumento inadatto o organizza male il lavoro, non può attribuire ai dipendenti ogni insuccesso. Propongo di valutare l’apprendimento su attività effettive e di verificare, insieme, la qualità delle decisioni manageriali che rendono possibile usare quelle competenze.»

Se la produttività aumenta, quanta parte del vantaggio dovrebbe arrivare ai lavoratori?

«La quota deve essere negoziata su dati comprensibili. Immaginiamo un ufficio che, a parità di qualità, riduca da cento a ottanta le ore necessarie per un insieme di pratiche. È un esempio ipotetico: le venti ore liberate non sono automaticamente un guadagno economico della stessa misura. Bisogna considerare la domanda, i costi del sistema e il lavoro necessario per controllarne i risultati.

Dopo questa verifica si può discutere di retribuzioni, riduzione dell’orario, formazione o servizi aggiuntivi. L’impresa deve poter recuperare l’investimento e sostenere il rischio assunto; ai lavoratori deve arrivare una parte riconoscibile del progresso al quale contribuiscono. Occorre concordare il metodo di calcolo e rendere visibili i risultati. Un richiamo generico alla produttività lascia troppo spazio a interpretazioni di comodo.»

Che cosa accade se l’IA viene utilizzata per controllare continuamente le persone e stabilire chi merita di restare?

«Una misurazione può cogliere solo una parte del lavoro. Chi affronta casi complessi può chiudere meno pratiche di chi riceve richieste semplici. Chi affianca un collega può risultare meno produttivo se il sistema conta soltanto le attività concluse individualmente. Indicatori costruiti male possono penalizzare proprio i comportamenti che aiutano l’organizzazione a funzionare.

Nel patto che propongo, gli strumenti di valutazione devono avere finalità dichiarate e criteri verificabili. Le persone devono poter conoscere gli elementi utilizzati per giudicarle e contestare gli errori attraverso un percorso concreto. Le decisioni che incidono sulla vita professionale devono essere motivate da responsabili identificabili. Affidarsi a un punteggio senza comprenderlo significa sottrarsi al compito di valutare.»

Quale ruolo assegna ai sindacati?

«Chiedo loro di entrare nelle decisioni tecniche e organizzative con competenza. Devono poter discutere quali mansioni cambiano, come si misurano le prestazioni, quali percorsi formativi hanno uno sbocco e in che modo vengono distribuiti i benefici. Per farlo servono informazioni tempestive e la capacità di esaminarle.

La rappresentanza perde forza quando promette che tutto resterà identico. Può acquistarne rendendo esigibili impegni precisi e verificando i risultati degli accordi. Deve inoltre considerare chi rischia di restare fuori dal confronto: precari, collaboratori e persone che cercano il primo impiego. La qualità di una transizione si misura anche dalle opportunità che offre a chi non possiede ancora una posizione da difendere.»

Come si costruisce l’esperienza dei giovani se vengono automatizzate le mansioni iniziali?

«Il rischio riguarda anche la scomparsa delle occasioni attraverso le quali si impara un mestiere. Se eliminiamo le attività iniziali perché un sistema le svolge più velocemente, dobbiamo spiegare come formeremo le persone capaci, tra cinque o dieci anni, di affrontare i casi complessi e controllare il lavoro automatizzato.

Propongo che i progetti di automazione comprendano percorsi di ingresso, con affiancamento e casi reali affrontati sotto supervisione. La responsabilità deve crescere insieme alla preparazione. L’esperienza si costruisce attraverso occasioni adeguate e persone disponibili a trasmetterla. Chiederla già completa a un giovane, dopo aver cancellato i passaggi con cui acquisirla, chiude il ricambio professionale e può lasciare l’impresa senza le competenze di cui avrà bisogno quando i lavoratori esperti usciranno.»

Che cosa dovrebbe fare lo Stato oltre a convocare tavoli di confronto?

«Dovrebbe collegare il sostegno pubblico a risultati controllabili. Gli incentivi all’innovazione potrebbero premiare progetti che documentano formazione, qualità dell’occupazione e capacità di ricollocazione. Un corso finanziato va valutato anche per ciò che le persone sanno fare al termine e per le possibilità professionali che apre.

Occorre poi studiare come finanziare le protezioni sociali se cambiano la distribuzione del valore e le fonti del reddito. Le proposte fiscali richiedono analisi dei loro effetti sugli investimenti e sulla concorrenza internazionale. Intanto devono funzionare il sostegno al reddito e i servizi di orientamento. Chi perde il posto affronta scadenze immediate, dall’affitto alle spese per i figli. I tempi delle politiche devono tenere conto di queste necessità.»

Qual è il primo impegno che un’azienda potrebbe assumere domani?

«Un accordo scritto prima della riorganizzazione. L’impresa descrive le attività coinvolte, gli obiettivi, i costi e i possibili effetti sull’organico. Concorda una sperimentazione e un piano di formazione. I lavoratori si impegnano a partecipare al percorso, curare il lavoro affidato e segnalare i problemi. Le rappresentanze verificano il rispetto degli impegni e discutono le correzioni necessarie.

A sei e dodici mesi si confrontano previsioni e risultati: qualità del servizio, errori, carichi di lavoro, retribuzioni, competenze acquisite, ricollocazioni e uscite. Bisogna stabilire chi raccoglie i dati e chi risponde degli scostamenti. È qui che il patto diventa concreto: quando una promessa si traduce in un impegno verificabile, con tempi e responsabilità riconoscibili. Il futuro del lavoro dipenderà anche dalla capacità di prendere queste decisioni per tempo.»

Fonti dei riferimenti ILO e OCSE

[1] ILO, Generative AI and Jobs: A Refined Global Index of Occupational Exposure, Working Paper 140, 20 maggio 2025. Leggi la fonte originale.

[2] ILO, The impact of GenAI on jobs, productivity and work organization: a review of the empirical evidence, 1º giugno 2026. Leggi la fonte originale.

[3] OCSE, Bridging the AI skills gap: Is training keeping up?, 24 aprile 2025. Leggi la fonte originale.